Despido estando de baja médica: ¿es nulo?

• Se puede despedir durante una baja: ninguna ley lo prohíbe, pero la empresa necesita una causa real y ajena a tu enfermedad.
• La enfermedad es un motivo de discriminación: desde la Ley 15/2022, un despido por estar enfermo es nulo de pleno derecho.
• No es automático: los tribunales superiores de justicia exigen indicios de que la causa real fue la baja y que la empresa no aporte otra justificación objetiva.
• Sigues cobrando la baja: el despido no te da el alta. La prestación continúa hasta que te recuperes y después pasas al paro, si tienes derecho.
• Embarazo: si la baja está ligada al embarazo, la protección es más fuerte y no necesitas indicios.
• Plazo: 20 días hábiles para presentar la papeleta, aunque sigas de baja.

Sí. Estar en incapacidad temporal no te blinda: la empresa puede despedirte por un motivo disciplinario, por causas económicas u organizativas o por cualquier otra causa legal, igual que si estuvieras trabajando. Lo que no puede hacer es despedirte porque estás enfermo.

Hasta 2022, el despido por estar de baja solía declararse improcedente, no nulo, salvo que la enfermedad pudiera equipararse a una discapacidad, como permitió el Tribunal de Justicia de la UE en el caso Daouidi (2016) para las bajas largas y sin fecha previsible de curación.

Qué cambió con la Ley 15/2022

La Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, incluye la enfermedad o condición de salud entre los motivos de discriminación prohibidos (art. 2.1). La enfermedad solo justifica un trato distinto cuando deriva del propio tratamiento, de limitaciones objetivas para la tarea o de razones de salud pública (art. 2.3).

Los actos discriminatorios son nulos de pleno derecho (art. 26), y si aportas indicios fundados, se invierte la carga de la prueba (art. 30): es la empresa la que debe demostrar que el despido nada tuvo que ver con tu salud.

El criterio de los tribunales

No consta todavía una doctrina unificada del Tribunal Supremo sobre esta cuestión. Los tribunales superiores de justicia vienen aplicando esta regla:

• Nulo, si hay indicios de que la baja fue la verdadera causa y la empresa no prueba una razón objetiva y ajena a ella.
• Improcedente, si no hay esos indicios pero la empresa tampoco acredita la causa que alega en la carta.
• Procedente, si la empresa prueba una causa real, suficiente y sin relación con tu enfermedad.

No necesitas una confesión de la empresa. Basta con un conjunto de hechos que hagan razonable pensar que te despidieron por la baja. Estos son los que más pesan en la práctica:

• La cercanía en el tiempo: el despido llega pocos días o semanas después de iniciar la baja, de comunicar un diagnóstico o de pedir una prórroga.
• Mensajes sobre tu vuelta: correos o WhatsApp preguntando cuándo te reincorporas, quejándose de que "no se puede contar contigo" o presionándote para que pidas el alta.
• Una carta genérica: "bajo rendimiento", "pérdida de confianza" o "reorganización" sin hechos, fechas ni datos.
• El reconocimiento inmediato de la improcedencia: la empresa admite en la propia carta que el despido es improcedente y te ofrece los 33 días. Algunos tribunales lo valoran como señal de que no había una causa real.
• Un historial limpio: ninguna sanción ni queja antes de la baja, buenas evaluaciones o una subida de sueldo reciente.
• Diferencias de trato: te despiden a ti y no a compañeros en la misma situación, o te sustituyen enseguida en el mismo puesto.

Si la empresa alega que tu rendimiento había bajado, ten en cuenta que una caída debida a la enfermedad no es voluntaria y no encaja en el despido disciplinario. Lo explicamos en la guía sobre el despido por bajo rendimiento.

Lo que suele llevar a la improcedencia

La nulidad se descarta si la empresa demuestra que el despido obedece a un motivo real y ajeno a tu salud, como el cierre de un departamento que afecta a varias personas o faltas documentadas antes de la baja. Si ese motivo no basta para justificar el despido, o falla la forma, será improcedente.

La calificación lo cambia todo. Por eso, cuando hay indicios, lo habitual es pedir la nulidad como petición principal y la improcedencia como subsidiaria.

El funcionamiento del despido nulo y el cálculo del daño moral están explicados en la guía sobre el despido nulo y sus consecuencias. Para saber cuánto supondría la improcedencia en tu caso, usa la calculadora de indemnización por despido.

El despido no te da el alta. Sigues de baja mientras tu médico lo considere y tienes que seguir acudiendo a las revisiones. Lo que cambia es quién te paga y cuánto (art. 283.1 LGSS).

Si la baja es por enfermedad común o accidente no laboral

• La prestación ya no pasa por la nómina: te la paga directamente el INSS o la mutua que cubra tu incapacidad temporal.
• La cuantía pasa a ser igual a la del paro que te correspondería: el 70 % de la base reguladora de desempleo los primeros 180 días, con los topes de 2026 (entre 560 € y 1.225 € al mes sin hijos).
• Ese tiempo de baja posterior al despido se descuenta del paro como si ya lo hubieras consumido.

Si la baja es por accidente de trabajo o enfermedad profesional

Sigues cobrando la misma prestación que tenías hasta el alta, y ese periodo no se descuenta del paro.

Cuando te den el alta

Pide la prestación por desempleo en los 15 días hábiles siguientes. El despido es situación legal de desempleo, y la indemnización, si la cobras, es compatible con el paro.

Las faltas de asistencia por enfermedad ya no son causa de despido objetivo: esa letra del art. 52 ET se derogó en 2020. Lo que sí puede alegar la empresa es la ineptitud sobrevenida (art. 52.a ET): que, tras la baja, ya no puedes hacer las tareas esenciales de tu puesto. Es un despido objetivo con 20 días por año y 15 días de preaviso.

Los tribunales miran con lupa estos despidos. Según las reseñas publicadas de la STS 1284/2025, de 22 de diciembre, un despido por ineptitud sobrevenida se declaró improcedente porque la empresa no había intentado antes ajustes razonables en el puesto ni una recolocación. Si además tus limitaciones son duraderas y equiparables a una discapacidad, puede plantearse la nulidad.

Bajas largas e incapacidad permanente: la Ley 2/2025

Si la baja termina en una incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, el contrato ya no se extingue de forma automática. Desde el 1 de mayo de 2025, la empresa debe intentar adaptar tu puesto o recolocarte, y solo puede extinguir si los ajustes suponen una carga excesiva, no hay vacante compatible o rechazas el cambio (art. 49.1.n ET). Tienes 10 días naturales desde la resolución para comunicar por escrito que quieres seguir.

Los requisitos formales del despido objetivo están en la guía del despido objetivo y su indemnización de 20 días.

Aquí no hace falta aportar indicios de discriminación. El art. 55.5 ET declara nulo el despido de una trabajadora embarazada, desde el inicio del embarazo, y también el de quien está de baja por una enfermedad causada por el embarazo, el parto o la lactancia natural.

La única salida de la empresa es demostrar que el despido es procedente por motivos ajenos al embarazo. Si no lo consigue, la readmisión es obligatoria, con los salarios dejados de percibir. Guarda los informes que acrediten la fecha del embarazo y, si puedes, comunícalo por escrito.

1. Firma "recibí, no conforme" con la fecha de entrega. No firmes ningún documento de conformidad ni una baja voluntaria.
2. Guarda tus partes médicos: desde 2023 no tienes que entregarlos a la empresa, pero sí conservar tu copia. Añade informes, citas y recetas.
3. Captura los mensajes de la empresa sobre tu baja o tu vuelta, con fecha y remitente visibles, antes de perder el acceso al correo corporativo.
4. Haz una cronología: cuándo empezó la baja, cuándo lo supo la empresa, qué te dijeron y cuándo llegó la carta.
5. Revisa tu vida laboral para comprobar la fecha de baja en la Seguridad Social.
6. Presenta la papeleta de conciliación antes de que venza el plazo.

Si trabajas en Barcelona o en Cataluña

La papeleta se presenta ante el Servei de Conciliacions de los Serveis Territorials d'Empresa i Treball de la Generalitat, con el trámite "Conciliacions administratives". No tiene tasas, y tu abogado puede presentarla en línea y acudir al acto en tu nombre si tu estado de salud no te lo permite. Tienes el procedimiento en la guía de la papeleta de conciliación en Barcelona.

Si te han despedido estando de baja, en nuestro servicio de abogados de despidos en Barcelona revisamos la carta y los indicios, calculamos lo que te corresponde y planteamos la nulidad en la papeleta y en la demanda.